Uusi johtaja – käänne organisaation tarinassa

Kun uusi johtaja astuu mukaan organisaation tarinaan, jokin vääjäämättä muuttuu.

Uusi johtaja valitaan usein tilanteessa, jossa kaivataan muutosta. Kenties tuo muutos on osattu rekrytointiprosessin aikana kuvata selkeästi, mutta silti uuden johtajan on syytä varoa liian innokasta etenemistä suoraan kohti tuota tavoitetilaa.

Miten itse suhtautuisit, jos uusi johtaja ensimmäisenä työpäivänään kutsuu organisaationsa koolle ja kertoo kuvin ja sanoin uuden suunnan organisaatiolle ja kenties vielä ne yksityiskohtaiset muutokset, jotka odottavat tekijäänsä. Tuossa tilanteessa on varsin luontevaa ajatella, että mihin se kaikki työ on hävinnyt, mitä tässä on menneet vuodet tehty. Eikö sillä ollut mitään arvoa? Eikö minulla ole mitään arvoa? Organisaatio jähmettyy ja uusi johtaja miettii, että johan on vahvaa muutosvastarintaa ja käy entistä innokkaammin maalaamaan kuvaa tulevaisuudesta ja siihen johtavista toimenpiteistä. Kuulostaako tutulta?

On tärkeää kuulla ja kuunnella, miten organisaation eri sidosryhmät näkevät organisaation vahvuudet, esteeksi mahdollisesti nousevat heikkoudet ja mitä he uudelta johtajalta erityisesti odottavat tai mistä he ovat johtajavaihdoksen alla huolissaan.

Uuden johtajan on tärkeää tuntea organisaationsa ja häneen kohdistuvat usein ristiriitaiset odotukset ennen merkittäviä muutoksia. Eri sidosryhmine odotuksiin tutustuessaan hän saa paljon tietoa ja samalla rakentaa kuulluksi tulemisen tunteen kautta pohjaa yhteistyölle. Ihmiset kyllä ymmärtävät, että johtaja ei voi vastata kaikkiin häneen kohdistuviin odotuksiin.

Tutustuessaan odotuksiin ja ihmisiin johtajalle alkaa rakentua kokonaiskuva organisaation nykytilasta, sen vahvuuksista ja kilpailueduista. Samalla hän oppii arvostamaan sitä osaamista ja kyvykkyyttä, mitä organisaatiossa jo on. Hän havaitsee positiiviset poikkeamat eli ne organisaation tahot, jotka jo toimivat tulevaisuuden tavoitetilan mukaisesti. Tuodessaan havaitsemansa vahvuudet arvostavasti ja ylpeänä esille hän varmistaa kestävää pohjaa tuleville muutoksille. Tulevaisuudesta innostuneen johtajan on maltettava olla herkkänä sille, mikä jo toimii ja minkä varaan tulevaisuutta rakentaa, jotta ei tule keskittyneeksi vain siihen, mikä organisaatiossa kaipaa muutosta.

Kun on aika toimia, kuulluksi tulemisen tunne ja positiiviset poikkeamat kannustavat  ja sitouttavat eri sidosryhmät muutokseen, myös siihen vaikeaan.

Uuden johtajan tapa toimia muokkaa organisaation kulttuuria päivästä yksi alkaen, halusi hän sitä tai ei.  Kun uusi johtaja astuu mukaan organisaation tarinaan, jokin muuttuu. Silloin hänen on oleellista olla hyvin tietoinen siitä, miten hän käyttäytyy ja miten hänen käyttäytymisensä vaikuttaa muihin. Uuden johtajan on aloitettava 100 päivän matkansa jo ennen päivää yksi – edeten itsetuntemuksen ja vuorovaikutussuhteiden rakentamiseen kautta kohti ymmärrystä oikeasta suunnasta ja tarvittavista muutoksista.

”It ain’t what you don’t know, that gets you into trouble.
It’s what you know for sure that just ain’t so.”  
– Mark Twain –

 

Maarit Tiililä