Johtajan 100 päivää – miten maltat perehtyä?

Siihen, miten johtajan on syytä kohdata ensimmäiset 100 päivää, ei ole olemassa yhtä oikeaa vastausta. Ei myöskään siihen, onko tuo 100 päivää se oikea aikajänne. Kaikki tämä riippuu johtajasta itsestään, häneen kohdistetuista odotuksista ja organisaation tilanteesta.  Pääomasijoittaja Juha Tukiaista lainatakseni: ”Tilanne ei taida olla toinen päivänä 101, tästä huolimatta aloitus on todella tärkeä.”

Millainen sitten on hyvä aloitus? Tämä on kysymys, joka johtajan on hyvä esittää niin itselleen kuin hänet rekrytoineille tahoille. Ensimmäisessä kirjassani ”Tilanne haltuun!” haastatellut johtajat painottivat, että AINA on otettava aikaa perehtymiselle oli johtaja millainen tahansa ja olivat häneen kohdistetut odotukset ja organisaation tilanne mikä tahansa. Johtajan on opittava tuntemaan organisaationsa ihmiset – mikään ei ole mahdollista yksin. Johtajan on ymmärrettävä organisaation vahvuudet ja heikkoudet, jotta ymmärtää, minkä varaan tulevaisuutta rakentaa. Johtajan on myös hyvä nähdä muiden sidosryhmien silmin, miltä organisaatio näyttää ulkoapäin katsottuna. Mutta ennen kaikkea johtajan on tunnettava itsensä – millainen hän johtajana, minkä roolin hän on ottamassa ja miten hän toimii johdonmukaisesti?

Miten aloitus kenties eroaa, kun kyseessä on vahvan kasvun tai rajujen talousongelmien kanssa kamppaileva organisaatio? Johdon suorahakukonsultti Johan Stierncreutz kertoi kirjassani, että organisaation tilanne näkyy johtajan rekrytointikriteereissä: jos on ongelmallinen ja kiireellinen tilanne, haetaan alalta kokemusta omaavaa henkilöä, mahdollisesti kilpailijalta, jotta nopeampi tehtävän haltuunotto on mahdollista. Jos taas tilanne on rauhallisempi, haetaan usein ”hyvää tyyppiä”, jolloin paremmin myös ymmärretään ja hyväksytään se, että tehtävän haltuunotto vie enemmän aikaa.

Ongelmallisessa tilanteessa organisaation kriisitietoisuuden aste on usein jo valmiiksi korkealla, joten valmius muutoksiin nopeallakin aikajänteellä on mahdollista, mikäli organisaation oppimiskyky ja ketteryys ovat riittävällä tasolla. Toisaalta, jos uutta toimitusjohtajaa haetaan hiljaisella haulla eli nykyinen toimitusjohtaja ei ole toimeksiannosta tietoinen, rajaa se uuden johtajan mahdollisuuksia perehtyä yhtiöön muuta kuin nimitysvaliokunnan sekä tunnuslukujen, strategian ja muun kirjallisen materiaalin tuella.

 

 

Yhteistä on se, että perehtymiseen on aina otettava aikaa. Voi olla, että aikajänne huonossa kannattavuustilanteessa on lyhyempi, mutta silti johtajan on ymmärrettävä mitä on tekemässä. Ymmärrys rakentuu vuorovaikutuksessa. Kirjan kirjoittamisen aikaan liikkeenjohdon konsulttina toimineen Kai Koskisen sanoja lainaten ”taudin kuva selviää usein vasta matkan aikana”. Oleellista on jälleen tuntea itsensä, onko johtaja parhaimmillaan kasvuyrityksen johtajana vai kenties saneeraajana? Johtajan on hyvä olla rehellinen – välttämättä tarvittavat ominaisuudet eivät ole samassa henkilössä.

Miten johtaja varmistaa, että erilaisten odotusten keskellä hän malttaa ottaa aikaa perehtymiselle? Oman kokemukseni mukaan oleellista on se, että päättää ottaa aikaa perehtymiselle. Toinen askel päätöksen jälkeen on suunnitella huolella, mitä haluaa perehtymisjaksolla saada aikaan ja miten sen tekee. Hyväksi havaittu tapa on laatia 100 päivän suunnitelma tavoitteineen. Tavoite ja suunnitelma auttavat paitsi johtajaa itseään, myös muita.

Uuden johtajan tuleminen organisaatioon jo itsessään käynnistää muutoksen ja siksi on hyvä tehdä näkyväksi myös organisaatiolle, että ensimmäisten kuukausien aikana tavoitteena on tutustua ja ymmärtää. Samalla johtaja osoittaa arvostavansa olemassa olevaa ryntäämättä suin päin muutoksiin. Suunnitelma tavoitteineen on tärkeää käydä läpi myös esihenkilön kanssa. Näin on mahdollista kuulla hänen näkemyksensä ja samalla varmistaa tuki suunnitelmalle.

Useampi kirjaan haastattelemani johtaja myös nosti esille ulkopuolisen sparraajan merkityksen. Uuteen tehtävään astuvan johtajan on hyvä löytää itselleen henkilö, jonka kanssa hän voi luottamuksellisesti tuulettaa ja pohtia ääneen eteen tulevia tilanteita.

 

Maarit Tiililä